九融配资月薪3500，跳槽赔20万？连保安都要签的竞业协议，已沦为霸王条款

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中一起案例引发广泛关注。

李某和一家保安公司签了两年劳动合同，工资每月3500元。与之相对的是合同里另一个数字：双方解除或终止劳动合同后1年内李某不得到与该公司有竞争关系的单位就职，否则赔偿20万元。

两年后李某没有续签合同，原东家竟然真的启用这项竞业九融配资，向到另一家保安公司任职的李某索赔。所幸劳动仲裁委员会没有支持公司的诉求。

竞业协议原本是保护企业避免因掌握核心资源的员工跳槽到有竞争关系的企业而造成损失，却在这起案例中明显被滥用。李某是名一线保安，工作内容是每天到一个商业楼宇街区日常巡逻，明显难以知悉保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，因此根本不是竞业限制义务的适格主体。

这条看似双方约定、写进合同的条款内容，对劳动者显然有失公允。竞业协议的适格主体，会因为这项约定对自己未来职业生涯的限制而获得更高的报酬，这与其受竞业协议限制期间折损的收益相对等。但李某获取的不过是正常水平工资，却在跳槽后一年内不得从事原先的职业，只能获得原公司提供的当地最低月工资标准的30%作为补偿，一旦违反约定则面临年收入将近5倍的索赔，这显然违背了合同所应有的公平原则。

保安也要签竞业限制协议，这事看起来已经非常离谱。更离谱的是，类似的事情发生次数还真不少。比如，上海就有一位负责上门装宽带的“打工人”何先生，跳槽后被前东家索赔15.5万元。闵行法院一审判决何先生需支付2万元违约金，上海一中院二审改判双方签订的竞业限制无效九融配资，何先生无需赔偿。

从立法本意来说，竞业限制是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境，有其存在价值和积极意义。同时，因为竞业限制会影响到劳动者自主择业的权利，因此我国法律明确限制这一规定的使用范围：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

近年来，这一协议却有明显被过度使用之势，一些用人单位甚至给所有人的劳动合同都加上竞业限制条款，偏离了立法本意，演变成了企业对劳动者的就业限制与威慑。苏州法院曾披露，在近6年的竞业限制案件中，超过85%的企业主张劳动者是“其他负有保密义务的人员”。还有一些企业在签竞业限制协议时，会约定一个数额极其夸张的违约金，和自身支付的补偿金极不对等。上海二中院就曾审理过一起竞业限制纠纷案，公司每月只补偿2590元，员工违约却要赔100万元。

在一些用人单位的合同中，竞业限制逐渐沦为霸王条款。当前，司法机关已经注意到了竞业限制被滥用的问题，并在审理案件时加强了对竞业限制协议的实质性审查，对违约金数额也会酌情做出调整。

但是，通过司法手段维权，劳动者需要付出大量的时间和精力成本。相比之下，用人单位可谓是“一本万利”：签的协议有效，就可以限制劳动者跳槽；就算无效，也无需支付赔偿金，要是多拖一拖，等到司法程序走完时，也接近竞业限制协议最长的两年期限了。比如，从开始仲裁到二审宣判，何先生用了差不多一年半，得到的仅仅是不需要支付违约金。

因此，想要真正有效杜绝竞业限制的滥用现象，让其回归制度设立的“初心”，关键是需要从源头开始，打击劳动者求职就业当中出现的种种乱象。在当前的就业环境下，绝大多数普通劳动者和用人单位之间的地位是不对等的。这也意味着，就算劳动者觉得竞业限制协议不合理，往往也没有能力拒绝，除非直接放弃眼前这份工作。更别提近年来还有媒体报道，用人单位之间会互相通气，拒绝那些和前东家仲裁或打官司的劳动者入职。

对于滥用竞业限制协议这种现象，劳动监察部门不妨及时出手，强化监管、审查和执法力度九融配资，让用人单位为违规行为付出相应代价，这样才能真正保护好劳动者权益，促进建立和谐的劳动关系。

信弘配资提示：文章来自网络，不代表本站观点。